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LHS　ブログ　第34号
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■テーマ：コンサルティングテーマ②人事評価制度構築（給与テーブル構築編）

～戦略と評価を「お金」で結びつける 給与テーブルの設計スキル～

前々回より3回にわたり、人事評価制度を戦略実行ツールとして機能させるための核心部分を解説してきました。

1. 軸の明確化： 組織・役職・個人を連動させる「3つの軸」設計
2. 土台の整理： 役割役職表による「誰が、何を、どこまでやるのか」の明確化
3. 現場での駆動： 役割役職表に基づいた「評価シート」の緻密な設計

これらのステップを経て、私たちはクライアントの組織に「会社が求める行動と期待値」を明確に伝え、公正な評価の仕組みを整備しました。

しかし、この制度を生きたものにするには、もう一つ欠かせない要素があります。それが、社員の貢献と期待値を「報酬」という最も直接的な形でフィードバックする、給与テーブルの設計です。

単に給与を上げる・下げるという話ではありません。戦略的な給与テーブルの設計とは、コンサルタントとして、クライアントの「人材戦略をお金で表現する」ことに他なりません。今回は、役割役職表を基にした、納得感と戦略連動性の高い給与テーブルの構築スキルに焦点を当てます。

【コンサルタント視点】給与テーブル設計の成否を決める3つの連動性

給与テーブルが戦略的に機能するかどうかは、以下の3つの要素が論理的に連動しているかにかかっています。この連動性をクライアントに提示できるかが、あなたのコンサルタントとしての提供価値の源泉となります。

1. 役割と等級の「階段」設計：納得感の土台

前回の「役割役職表」で整理した役職（等級）こそが、給与テーブルの最も重要な設計基盤です。

• スキルアップの視点： 

役割等級を給与の「階段」にすることで、「昇給」が単なる年次上昇ではなく、「役割と責任の拡大」に基づいたものになります。この論理的な因果関係が、社員の納得感と次の役割への挑戦意欲（モチベーション）を創出します。

• 具体的に何をするか：
  • 等級幅の設定： 等級が上がるごとに、責任の質・量に応じて適切な給与レンジ（下限額・上限額）を設定します。上位等級ほどレンジ幅を大きくし、役割に応じた貢献を報酬に反映させる設計とします。
  • 昇給ピッチの設計： 等級内でステップアップする際の昇給額（ピッチ）を、育成計画と連動させ、上位等級への魅力付けを行う設計とします。
    

2. 基本給と手当の「構成」設計：戦略の反映

給与の構成要素（基本給、役職給、各種手当）は、クライアントが社員に「何を最も重視してほしいか」というメッセージボードです。

報酬構成要素	担う戦略的役割	設計のポイント
基本給 (職能給/職務給)	等級で定義された役割遂行能力の対価。報酬の安定性・生活保障。	役割役職表と連動させ、等級（能力）が上がらない限り、基本給は上がらない原則を明確化する。
役職給	管理・監督責任の対価。ラインマネジメントの重責を評価。	「主任/リーダー」以上など、特定の責任が発生する役職に限定し、等級とは別に責任の重さを手当として支給する。
各種手当	特定の業務環境や会社が奨励する行動への対価。	奨励したい資格（例：専門資格手当）や、特殊な勤務環境（例：地域手当）など、戦略的な意図を持って絞り込む。属人的・生活保障的な手当は削減・基本給への組み込みを提案し、シンプル化と公平性を追求する。

• スキルアップの視点： 属人的な手当（家族手当など）を削減し、役割やスキルに応じた基本給・役職給に比重を移すことで、給与体系全体の「戦略連動性」と「透明性」を高めます。これが、30代・40代のハイパフォーマーが求める「仕事への貢献度に応じた公正な報酬」を実現します。

3. 評価と報酬の「連動」設計：制度の駆動

構築した評価シートと給与テーブルを、昇給・賞与決定のロジックで確実に連動させます。これが、制度全体を現場で駆動させるエンジンです。

• スキルアップの視点： 

評価シートの4項目（共通、役職別、部門別、成果）が、単なる査定で終わるのではなく、「次の報酬とキャリアに直結する」という仕組みに落とし込むことが重要です。

• 具体的に何をするか：
  • 昇給への連動： 主に役職別能力項目と部門別能力項目の評価を基本給改定のロジックに連動させ、「会社が求める能力を身につけたこと」を評価する。
  • 賞与への連動： 主に部門・個人成果項目の評価を賞与の支給率に連動させ、「短期間の業績貢献度」を評価する。
  • 等級昇格への連動： 複数期間にわたる能力評価の継続的な達成を、上位等級への昇格の前提条件とする。

まとめ：給与テーブルは「投資対効果」を問うツール

人事評価制度構築の最終ゴールは、単に「給与計算を公正に行う」ことではありません。それは、「クライアントの人材への投資（人件費）が、最大の戦略的リターン（業績）を生み出す仕組み」を設計することです。

給与テーブルの設計スキルを磨くことは、コンサルタントが扱うテーマを、評価シートの改善という「手段」から、経営資源配分（投資）という「戦略」の領域へ高めることを意味します。

この「役割役職表に基づく給与の階段設計」のスキルを習得し、クライアントの戦略を実現する「給与体系」を構築することで、あなたは単なる人事コンサルタントではなく、「クライアントの事業成長を報酬面から設計できる戦略パートナー」として、揺るぎない市場価値を確立できるでしょう。

■記事作成者：LHS 代表理事 吉貝 徹 

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